Onboarding de devs: Como integrar novas pessoas ao time

Você já começou em um trabalho novo e sentiu que foi jogado(a) direto no fogo? Recebeu tarefas sem nem entender direito o contexto? Pois é, um onboarding mal feito pode gerar frustração, erros e até pedidos de demissão.

A chegada de uma nova pessoa ao time é, com certeza, um momento muito aguardado, quando o time já está recebendo mais carga do que sua capacidade ou por alguma especificidade técnica que surgiu em um projeto. Por isso é importante que um processo seja preparado para recepcionar um novo integrante e diminuir ao máximo sua curva de aprendizado.

Vou compartilhar por aqui algumas experiências que tive tanto como líder de times de tecnologia e como colaboradora, algumas coisas que deram certo e outras que não deram tão certo assim.

• Como não fazer um onboarding
• Estruturando um onboarding
  • Alinhamento de expectativas
  • Trilha de estudos sobre o produto
  • Trilhas sobre a empresa
  • Desafios reais mas com baixa dificuldade
  • Imersões em times diversos
  • Avaliação e feedback

Como não fazer um onboarding

Entre todas as experiências que tive uma coisa foi certa: não ter um processo de onboarding estruturado gera muitas dúvidas e frustração (tanto do lado do colaborador, quanto do líder).

Já chegar passando muitas demandas para uma pessoa que acabou de entrar na empresa, sem muito contexto, pode resultar em pontos negativos como:

• A pessoa não tem contexto do produto e pode fazer uma entrega de maneira equivocada
• A pessoa não consegue dar manutenção ou receber certas demandas, somente conseguindo apoiar em novas funcionalidades
• A pessoa não consegue ajudar o time e tirar dúvidas
• A pessoa se desengajar e futuramente chegar a um pedido de demissão

Estruturando um onboarding

Alinhamento de expectativas

No dia da chegada do colaborador normalmente o time de RH dá uma introdução sobre a empresa e benefícios. Depois disso, direciona o colaborador para o líder da área. Nesse momento é bem importante alinhar as expectativas e apresentar um cronograma de treinamento.

Por aqui, o onboarding dura 3 meses e finaliza em uma avaliação de desempenho do líder, porém ele é mais intenso ali no primeiro mês, então preparo um cronograma de treinamentos para as 4 semanas iniciais.

• O que fazer nos primeiros dias
• O que espero de você nos primeiros 3 meses
• O que espero de você após esse período

Também é legal ter algum momento em que o time se reune para dar as boas vindas. Aqui a galera também aproveita a reunião com toda a empresa e já tira dúvidas importantes: time de futebol e signo haha Brincadeiras a parte, esses momentos de interação são essenciais, ainda mais sendo uma equipe remota.

Trilha de estudos sobre o produto

Saber sobre o produto que vai se trabalhar, o contexto e como utilizar é super importante para ajudar a fazer entregas com mais qualidade, entendendo o contexto e podendo questionar ou sugerir melhorias.

No meu time, como trabalhamos com um ERP educacional, um produto que é muito robusto, separamos os principais pilares do core business e criamos um cronograma de estudos. Como os clientes também fazem treinamentos na plataforma, aproveitamos esses treinamentos pra treinar as novas pessoas, assim como disponibilizar os artigos da base de conhecimento.

Assim, a cada semana um novo módulo deve ser estudado (e praticado). E no final da semana é feito um momento de validação! A validação é uma chamada de vídeo com alguém experiente do time e é um momento para verificar o que a pessoa aprendeu, pontos de dificuldade e o que podemos ajudar ou melhorar.

Criamos uma lista de perguntas prontas em que a pessoa ou deve responder ou mostrar no sistema como fazer determinado procedimento. Para isso, tentamos criar um ambiente confortável, dando dicas e conversando durante o processo, este é um momento importante no aprendizado. Ao final do processo, teremos uma pessoa com boas noções do produto e que conseguirá resolver problemas de maneira mais ágil no futuro.

(Já pensamos em automatizar essa parte, mas como temos um fluxo de entrada baixo de pessoas, por hora estamos dando conta.)

Trilhas sobre a empresa

Trilhas sobre a empresa e sua cultura são super importantes, a pessoa deve se identificar e ajudar a difundir os valores da empresa. Ela precisa conhecer a missão do momento, quais eventos e processos importantes que acontecem, quais os benefícios e como usá-los. Também pode ser necessário alguns treinamentos específicos como um de segurança da informação.

Além disso, nesse momento também é liberado os primeiros acessos a ferramentas, como: gmail, slack, jira e github. Dependendo da empresa, esse processo pode ser um pouco mais burocrático e demorar alguns dias para aprovação e liberação, mas o ideal é agilizar ao máximo -de forma segura- para que a pessoa não fique travada por falta de acesso a uma ferramenta.

Desafios reais mas com baixa dificuldade

Para não ficar somente treinamento, nos dias primeiros dias a nova pessoa recebe um desafio prático com baixa dificuldade, como:

• Uma pequena melhoria visual
• Ajustar uma funcionalidade utilizada pelo time interno

Assim ela já irá instalar o projeto/projetos que ela vai trabalhar e já vai se familiarizando com a estrutura do código. A ideia é que ela vá se adaptando de maneira gradual, sem pressão e medo de errar. Então incentivamos para que consiga abrir sua primeira pull request e conhecer o fluxo de ci/cd, revisão de pull request e ir interagindo com o time.

Imersões em times diversos

Algo que acho muito legal e não abro mão é marcar imersões em diversos times da empresa: vendas/marketing, CS onboarding, CS ongoing, Suporte, além, é claro, das áreas mais próximas em tech: produto, dados, infraestrutura e desenvolvimento.

As imersões são marcadas no decorrer dos 3 primeiros meses e duram no máximo de 1h cada, sendo agendada com um colaborador experiente e que é referência na área em questão. Ajuda as pessoas a entenderem a esteira da empresa e como o seu trabalho vai impactar o trabalho desses outros times, além de ser um momento legal pra abrir a mente e trocar uma ideia não técnica.

Avaliação e feedback

Por fim, passado o período de 3 meses é esperado que a pessoa já tenha um entendimento robusto sobre a empresa, produto e sua área e que você pode contar com ela já pra desafios maiores.

Nesse momento temos que responder um questionário de avaliação para o nosso time de RH (exemplo de algumas perguntas na imagem acima) e também é legal marcar uma reunião de 1:1 para coletar feedback da pessoa sobre como foi, pontos positivos, pontos de melhoria, como ela tá se sentindo e alinhar o que é esperado dela a partir desse momento.

E fechamos! O processo de onboarding está sempre em melhoria, então é importante sempre coletar feedback e revisitar para ajustes, conforme a evolução do produto e da empresa.